در تمام سفرهایی که من به عنوان یک مدیر روابط انسانی و متخصص در حوزه رهبری و روابط فردی در سازمان ها به نقاط مختلف دنیا دارم و با رهبران و مدیران مختلف در جلسات و کنفرانس ها صحبت می کنم. صرف نظر از مکانی که به آن می روم، از رهبران اصلی تا مدیر عامل ها و اعضای هیات مدیره ها همواره پرسشی یکسان از من دارند، و آن پرسش این است که: “جب بلانت عزیز به ما بگو چه طور به کارمندان خود انگیزه بدهیم؟”
من این سوال را هزاران بار شنیده ام. با این حال معنای سوال آن ها معمولا این است که:
“چگونه می توانم کارمندان خود را طوری مهار کنم که آنچه که می خواهم را انجام دهند”؟
مدیران و شرکت ها همه ساله میلیون ها دلار بخاطر تغییر دادن شرایط به عنوان عامل انگیزشی برای تغییر در رفتار کارکنان خرج می کنند. بعضی اوقات نتیجه کوتاه مدتی می گیرند، اما این اقدامات ماهرانه و درواقع دستکاری شرایط هیچ گاه به مدت طولانی دوام نمی آورد. از آنجایی که انگیزه دادن به مردم برای رهبران شرکت ها به یک معما تبدیل شده است، یک حرفه ی ۳۰ بیلیون دلاری در سراسر جهان برای کمک به شرکت ها در این زمینه به وجود آمده است.
با ذکر یک مثال بحث اینکه چه طور به کارمندان خود انگیزه بدهیم را ادامه میدهیم.
استیو، مدیراجرایی حسابهای منطه ای یک شرکت خدماتی تجاری بزرگ را در نظر بگیرید. شرکت او در یک تغییر مدیریت معاون فروش جدیدی را استخدام کرد. معاون جدید مملوء از ایده بود. یکی از این ایده ها به وجود آوردن برنامه ایجاد انگیزه ملی بود. وی در این راستا، بودجه محلی را از دست مدیران فروش خود گرفت و پافشاری کرد که هر برنامه پاداش دهی و تشویق باید تحت نظر دفتر حقوقی این برنامه انجام شود. وی فرآیند و دستورالعملهای قانونی را برای تشویق فروشندگان به وجود آورد، کارمندی برای اداره کردن پروژه استخدام نمود و با افتخار برنامه جدید و ارتقا یافته را به گروه فروش ۱۰۰۰ نفری خود اعلام کرد.
استیو که یک مدیر فروش ثابت قدم و برتر برای شرکت به حساب می آمد، پس از سه ماه به عنوان فروشنده برتر معرفی میشود. حالا بشنوید از استیو که درباره ی این معرفی مدیر فروش برتر و سیستم پاداش دهی و تشویقی چه میگوید:
“پس از گذشت یک ماه از معرفی من به عنوان فروشنده برتر یک جعبه از طرف شرکت برایم ارسال شد و روی میزکارم قرار دادند.
درون آن لوحی با نام من، یک کاتالوگ و نامه ای وجود داشت که موفقیتم را تبریک گفته بودند و در آن توضیح داده شده بود که می توانم یکی از موارد اجناس آن کاتالوگ را سفارش دهم.
ین برای من هیچ معنایی نداشت. من لوح را درون جعبه انداختم و کاتالوگ را به همسرم دادم. هیچ کس حتی مدیر من نیز برای گفتن چیزی در مورد جایزه با من تماس نگرفت. و حداقل انتظار من این بود که با مدیران یک شام کاری کنار هم صرف کنیم و درباره این موفقیت گفت و گو کنیم اما هرگز محقق نشد.
تعداد بسیار زیاد دیگری از این لوح ها در کمد خانه من خاک میخوردند و برایشان هیچ ارزشی قائل نبودم . این قطعا احمقانه ترین برنامه تشویقی در تاریخ فروش شرکت بود. و در نهایت در من انگیزه ای ایجاد نکرد. اما من وقتی واقعا عصبانی شدم که فهمیدم آن ها مالیات جایزه های موجود در کاتالوگ را از حقوق من کسر کرده اند. در نهایت به دیدن مدیرم رفتم و از او تقاضا کردم که دیگر برای من کاتالوگ نفرستد. من در شغلم درآمد خوبی داشتم، اما تنها چیزی که می خواستم ضربه ای آهسته بر شانه ام پیش روی دیگر هم گروهی های خودم به نشانه ی تقدی و تشکر از جانب مدیران بود.”
استیو در نهایت در جای دیگری استخدام شد و اذعان داشت که در شرکت جدید خود بسیار خوشحال است.
متاسفانه بسیاری از مدیران هیچ ایده ای راجع به چیزهایی که به کارمندان انگیزه می دهد ندارند. آن ها اشتباها فرض می کنند که فرمول انگیزه دهی پیچیده ای وجود دارد، و تعلیم دهنده ها و شرکت ها در حرفه انگیزه دهی به کارمندان این عقیده نادرست را ترویج می دهند.
چیزی که واقعا به مردم انگیزه می دهد و شما هم می توانید از آن استفاده کنید و به کارمندان خود انگیزه دهید
واقعیت این است که انگیزه دادن به مردم بسیار آسان است. روانشناسان و جامعه شناسان بارها اثبات کرده اند که قدرتمندترین انگیزه دهنده برای دستیابی به موفقیت قدردانی از افراد می باشد. لازم به ذکر است که این دو مولفه جدایی ناپذیرند. دستیابی به موفقیت بدون قدردانی به ندرت نتیجه می دهد، و قدردانی بدون دست یابی به موفقیت نیز بی معنی است. برای اینکه به کارمندان خود انگیزه بدهید از آنها تشکر کنید.
با این حال، وقتی به مردم فرصت دستیابی به موفقیت (برنده شدن) داده شود و آن موفقیت ها به وسیله مدیر قدردانی شود، اتفاقاتی عالی روی می دهند. گزارش شده است که افرادی که موفقیت آن ها به صورت مداوم مورد قدردانی قرار می گیرد دارای رضایت شغلی بالاتری هستند و نسبت به دیگران عملکرد سطح بالاتری دارند. به صورت بالقوه رهبرانی که مدام راهی برای قدردانی از موفقیت کارمندان خود در خلال تجربیات احساسی مثبت پیدا می کنند، نتایج بهتری می بینند.
قدردانی برای موثر بودن باید مرتبط با بزرگی یا کوچکی موفقیت باشد. بسیاری از رهبران تنها موفقیت های بزرگ را قدردانی می کنند. با این حال، برتری رهبران موفق در تشویق دائم بسیاری از موفقیت های کوچک است که لازمه ی روی دادن اتفاقات بزرگ است.
یکی از آسان ترین روش ها برای انگیزه دادن به مردم برای موفقیت های کوچک غافلگیر کردن آن ها در زمان انجام کاری درست و تشویق کردنشان است. رمز موفقیت در توجه کردن است. توجه به موفقیت های کوچک روزانه برای رهبرانی که تحت فشار تولید هستند دشوار است، زیرا آن ها اغلب بر تحویل برنامه ها، وظایف یا حل کردن یک مشکل تمرکز می کنند و فراموش میکنند که حتی یک ضربه دوستانه به نشانه ی تشکر بر شانه یک کارمندشان بزنند.
یکی از رهبرانی که به شدت مورد تایید گروه خود بود به من گفت با وجود اینکه از اهمیت تشویق موفقیت های کوچک باخبر بوده، زدن ضربه بر شانه کارمندانش را به سختی به خاطر می آورده است. بنابراین راهکاری ساده را به کار گرفته است. هر روز صبح مشتی شکلات در جیب خود قرار می داده و هر زمان که متوجه می شد کارمندی در حال انجام کاری درست است، یک شکلات می خورد. وی میگوید:
“این کار برای من نتیجه بخش بود زیرا من شکلات را دوست دارم و خود را برای انجام دادن کاری مناسب در حق کارمندانم تشویق می کردم”.
مدیر دیگری توضیح میدهد که به خاطر فشار کار روزانه خود که اغلب شامل ملاقات های پشت سر هم بوده، تشخیص دستیابی به موفقیتهای کوچک توسط کارکنان برایش دشوار بوده است. وی میگوید:
“من این موضوع را در بسیاری از روزهایی که بعد از ساعت کاری به خانه می رفتم دریافتم. یک شب پس از هفته کاری تقریبا دشواری که برای افراد گروهم فراز و نشیب های زیادی در بر داشت، بر روی کاغذهای چسب دار کلمه متشکرم را نوشتم و به کامپیوتر هر یک از آن ها چسباندم. عکس العمل روز بعد عالی بود. آن ها به دفتر من می آمدند و از من تشکر می کردند! این کار برای آن ها بسیار ارزشمند بود. پس از این اتفاق من بخشی از روز خود را به تشخیص عملکردهای قابل توجه با چسباندن کاغذ اختصاص دادم”.
هنگامی که بحث از ایجاد انگیزه به میان می آید، شناسایی خردمندانه ی موفقیت ها در زمان عمل، رهبر را به مرحله بعد می برد. قاعدتا، تجربیات بزرگ مانند ملاقات های فروش، انجمن هیات رئیسه ها، شام های ویژه ی قدردانی، رقابت ها، مسافرت ها فرصت های مناسبی برای تشویق و قدردانی از کارکنان برای موفقیت های بزرگ می باشد. با این حال، در بیشتر موارد عکس العملی کوچک مثل همان ضربه زدن به شانه ی کارکنان دارای معنای بیشتری نسبت به حرکاتی بزرگ است.
اگر شما هم راه های خوبی برای اینکه به کارمندان خود انگیزه بدهیم می دانید از طریق همین صفحه با ما به اشتراک بگذارید.
