قبل از اینکه به ارائه‌ی راهکارهایی برای رهبران تحول در سازمان ها بپردازیم باید بگوییم که تغييراتی همچون افزايش سرعت در كسب و كارها، تحولات علمي و فناوری، ساختار سازمانی، بهبود كيفيت كالا و خدمات، نوآوری و انعطاف‌پذيری در سازمان‌ها و مواردی از اين دست باعث تغییرات پیوسته و مداوم در جامعه‌ی امروزی شده است و در گذر از اين مرحله‌ی تحول تمام بخش‌های سازمان‌ها از جمله كاركنان، کارفرمایان، خدمات و محصولات، دپارتمان‌ها، و سایر ارکان بدنه‌ی یک سازمان دستخوش تغييرات آن می‌شوند.
در این گذار پرتغییر باید برای رهبران سازمان ها استراتژی‌هایی تعریف شود تا بتوانند برنامه‌های سازمان را با نیروی نوآوری و خلاقیت در سازمان به پیش ببرند. معمولا افراد سازمان‌ها در مواجهه با تحول و تغییرات سازمانی به سه شکل کلی برخود می‌کنند.
در ادامه ۳ نوع برخورد افراد سازمان در مواجهه با تحول آمده است:
۱- از تمام تغییر و تحولات استقبال می‌کنند. آنها افرادي هستند كه از تغييرات سود خواهند برد يا اينكه از وضع موجود ناراضي هستند و به اميد اصلاح، از تغييرات استقبال مي‌كنند.
۲- نسبت به تمام تغییرات بی‌تفاوت هستند. برخي از افراد اميدي به نتيجه تغييرات و تحولات نداشته و از آن استقبال نمي‌كنند حتي اگر تغييرات و تحولات براي آنها سود و ضرر نداشته باشد.
۳- در برابر هرگونه تغییر و تحول مقاومت می‌کنند. معمولاً كاركناني كه در برابر منافع خود احساس خطر كنند، مقاومت مي‌كنند و برخي ديگر از وضعيت موجود راضي هستند يا برخي ديگر تغيير و تحولات را مناسب تشخيص نمي‌دهند. ممكن است مقاومت در مقابل تغييرات به صورت آشكار يا پنهان باشد، البته مقاومت و مخالفت آشكار از مقاومت‌هاي پنهاني بهتر است زيرا قابل مشاهده و پيگيري است.
در مواجهه با این وضعیت این وظیفه رهبران تحول است که بتوانند با بکارگیری ابزارهای مناسب تحول در سازمان را به پیش ببرند.
در ادامه ۶ راهکار برای رهبران تحول در سازمان ها آمده است:
۱. استفاده از ابزار آموزش به عنوان مؤثرترین ابزار تغییر و تحول
در فرآیند تغییر، اندیشه های جدید، باورهای نو، تکنولوژی تازه، ارزش های نوین و نظام های جدید جايگزين باورها، اندیشه ها و عادت های کهنه و فرسوده مي‌شوند. در هر موضوع جدید نیاز به یادگیری بیشتر احساس می شود، پس باید رفتارهای جدید آموزش داده شوند. آموزش چیزی جز تغییر نیست ولی اثرات آن متفاوت است. اثربخشی برخی از دوره های آموزشی فقط محدود به تغییر دانش می شود، ولی اگر آموزش مفیدتر باشد سطح آن از دانش فراتر رفته باورها و نگرش هارا نیز تغییر می دهد. آموزش های اثربخش و کارآمد فراتر از دانش و نگرش، رفتارها را نیز می توانند تحت تأثیر قرار دهند. بین یادگیری (آموزش) و مقاومت در مقابل تغییر، رابطه ای کاملاً معکوس وجود دارد. به هر میزان که یادگیری بیشتر شود، مقاومت در مقابل تغییر و تحول نیز کاهش می یابد. و نهادینه کردن این آموزش از وظایف رهبران تحول است.
۲. تشکیل تیم های کاری در سازمان برای ایجاد تحول
فعالیت های تیمی از مهم ترین مواردی است که در سازمان های امروزی اتفاق می افتد. نتایج عملکرد تیم های اثربخش بیش از عملکرد افرادی است که مجزا فعالیت می نمایند. رفتار فردی افراد، تحت تأثیر هنجارها و ارزش های اجتماعی – فرهنگی تیم کاری قرار می گیرد. تصمیماتی که در تیم های کاری، اتخاذ می شوند تصمیماتی درست و دقیق خواهند بود، زیرا به جای یک مغز چندین مغز با یکدیگر هم اندیشی کرده و تصمیمات خام تصویب نمی شود. از طرفی دیگر اعضای تیم های کاری در اشاعه تحول، پذیرش تحول و کاهش مقاومت در مقابل تغییر، نقش بالایی را ایفا می نمایند.
۳. انعطاف پذيری در اجرای برنامه های تحول
یکی از ویژگی های خوب برنامه های تحول انعطاف پذیری آن ها است. برنامه ای که نتواند انعطاف، پویایی و انطباق پذیری داشته باشد، محکوم به شکست است. در هنگام اجرای برنامه ها نرمش نشان دهید، به راهنمائی ها و بازخوردها توجه داشته باشید. اطمینان داشته باشید پیروزی با شما خواهد بود. اصلاحات نباید در پایان فرآیند تحول انجام گیرد بلکه در هنگام تدوین، اجراء و ارزیابی باید صورت پذیرد.
۴. پيش‌برد برنامه‌های تحول با جسارت و پايداری
پایداری و هرگز تسلیم نشدن، رمز موفقیت برنامه های تحول به شمار می رود. اگر به برنامه های تدوین شده برای تغییر و تحول اطمینان دارید، بدون درنگ آغاز کنید. اگرچه در زمان تدوین برنامه تأمل جایز است ولی اگر وقت اجرا رسید دیگر تردیدها و شک‌ها را باید کنار گذاشت و با تمام توان و جسارت برنامه های تدوین شده را اجراء نمود. تحول و بهبود مدیون افرادی است که جوری دیگر می بینند و بر خلاف عادت ها و جریان رودخانه شنا می کنند. اگر قرار باشد با اولین مانع سست شوند قطعاً برنامه های تحول شکست خواهد خورد. بدانید که هیچکس به قطار ایستاده سنگ نمی اندازد. هر حرکت تحول آفرینی با مقاومت روبرو است. آغاز تحول بسیار مشکل است ولی با ایستادن و حرکت نکردن نیز نمی توان تحول ایجاد کرد.
۵. استفاده از مشارکت حداکثری اعضا برای تحول موفق
در برنامه‌های تغییر و تحول به هر میزان مشارکت مدیران، کارکنان و ذینفعان بیشتر باشد به همان اندازه تحول سریع‌تر اتفاق می افتد. میزان مشارکت اگر بیشتر باشد مقاومت در مقابل تغییر نیز کاهش می‌یابد. مشارکت بیشتر، میزان پذیرش برنامه‌های تغییر و تحول را افزایش می دهد.
۶. برعهده‌گرفتن وظیفه‌ی غیرقابل تفویض تحول
تحول يكي از وظايف اصلي مديران به شمار مي‌رود. همانطور كه مديران وظيفه نگهداشت سازمان را به عهده دارند وظيفه بهبود آن را نيز عهده‌دار هستند. مديران وظايف متعددي مثل برنامه‌ريزي، سازماندهي، بودجه‌ريزي، كنترل و … انجام مي‌دهند، معمولاً وظايف فوق را به ديگران تفويض مي‌نمايند برخي مديران وظيفه تحول سازماني را به زير دستانشان تفويض مي‌نمايند در حالي كه تحول وظيفهاي مثل ساير وظايف نيست كه قابل تفويض باشد بلكه وظيفهاي در دل ساير وظايف است مديران تنها وظيفهاي كه نمي توانند تفويض كنند وظيفة تحول و بهبود است. بايد خودشان در برنامه‌هاي بهبود و تحول درگير شوند. واقعيت اين است كه ديگران نمي‌توانند سيستم را تغيير دهند و يا فراتر از خواست سيستم عمل كنند، فقط مديريت قادر به اين كار است.
