هوش هیجانی ویژگی ضروری یک رهبر سازمانی

در این نوشتار به این پرسش اساسی پاسخ داده می شود که هوش هیجانی ویژگی ضروری یک رهبر سازمانی است .

من قبلا مقاله‌ای درباره‌ی این‌ موضوع نوشته بودم کهچه‌طور آدم‌های دارای موفقیت‌های علمی یا استعداد فنی می‌توانند به راحتی استخدام شوند، اما اگر آنها هوش هیجانی و توانایی برای ایجاد رابطه‌ی قوی با دیگران نداشته باشند، این استعداد به هیچ کاری نمی‌آید. این موضوع به خصوص در دنیای به شدت رقابتی امروز صدق می‌کند، دنیایی که در آن سازمان‌ها برای پیشرو بودن در این بازی بسیار به رابطه‌ی متقابل اتکا دارند. امروزه دیگر جای تردیدی نیست که هوش هیجانی ویژگی ضروری یک رهبر سازمانی یا هر شاغل سازمانی موفق است.

هرچند، من استدلال‌هایی علیه ادعای خودم از آدم‌هایی شنیده‌ام که اشاره می‌کنند تعداد رهبران سرسختی که هوش هیجانی ندارند، کم نیست! شاید این استدلال تا حدی درست به نظر برسد، اما من دلایلی برای ادعای خودم دارم که جالب‌تر از این استدلال است. همین‌طور، لازم به ذکر است که بیش‌تر مدیرعاملان اجرایی که هوش هیجانی کمی دارند، رهبران فوق‌العاده‌ای نیستند.

ابتدا، باید بدانیم که ما درباره‌ی مدیران یا مجریان رده بالا صحبت می‌کنیم که خودشان نردبان ترقی را بالا می‌روند، نه کسانی که کسب‌وکاری را به راه انداخته‌اند یا آن را به ارث برده‌اند. در این مورد، من پی بردم که تحقیقات نشان می‌دهند مدیران میانی اغلب دارای هوش هیجانی بسیار بالا هستند زیرا شرکت‌ها به طور کلی آدم‌های دارای هوش هیجانی بالا را در پست‌های نظارتی می‌گذارند به این دلیل که آنها قضاوت صحیحی دارند و با دیگران خوب برخورد می‌کنند. هرچند، با بالا رفتن سطح آدم‌ها در سلسله مراتب، امتیاز هوش هیجانی کاهش می‌یابد.

من فکر می‌کنم موضوع این است که وقتی رهبران ارتقا می‌یابند، وارد محیطی می‌شوند که هوش هیجانی آنها را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد و آن را از بین می‌برد. آنها زمان کم‌تری را صرف تعاملات هدف‌دار با کارکنان‌شان می‌کنند و نهایتا دیگر به تاثیر حالات روحی‌ خود بر اطرافیان‌شان دقت نمی‌کنند. به عبارت دیگر، رابطه‌ی آنها با سایر کارکنان قطع می‌شود.

اما باید خطاب به رهبرانی که این مطلب را می‌خوانند بگویم که مجبور نیستید در برابر این ضعف تسلیم شوید، زیرا هوش هیجانی‌تان کاملا تحت کنترل شما است. همین امروز کار روی هوش هیجانی‌تان را شروع کنید. با این کار عملکرد خود را در آینده بهبود خواهید داد و کارآمد بودن رهبری‌تان را تضمین خواهید کرد زیرا دیگر قرار نیست با بالا رفتن از پله‌های ترقی احساس سقوط و انحطاط داشته باشید. باید بدانید که هوش هیجانی ویژگی ضروری یک رهبر سازمانی است و آن را دد خود تقویت کنید.

در ادامه سه رویکرد می‌بینید که برای شروع به شما کمک می‌کند:

۱. توجه و اهمیتی که برای دیگران قائل هستید را نشان بدهید:

توجه به دیگران موضوع ساده‌ای است اما مشکل این است که آدم‌ها به ندرت آن را ابراز می‌کنند. بنابراین وقتی شما بابت کاری که شخص دیگری انجام داده‌است، قدردان هستید، این را به آن شخص نشان بدهید. مهربان‌تر باشید و تلاش مضاعفی برای تضمین سازگاری داشته باشید.

۲. مراقب احساسات دیگران باشید:

مطمئن باشید که رادار احساسی شما همیشه روشن است. آدم‌هایی که نمی‌توانند احساسات دیگران را متوجه شوند، موفق به تشخیص این‌ نیستند که احساسات آزاردهنده، مانع عملکرد موثر می‌شود. رهبر بهتری باشید و با اهمیت دادن به احساسات کارکنان، بیش‌ترین بهره‌وری را از آنها دریافت کنید.

۳. مسئولیت اعمال خود را بپذیرید:

به عنوان یک رهبر، باید خود را به اندازه‌ی دیگران مسئول بدانید. همچنین، نسبت به قوانینی که از دیگران توقع رعایت آنها را دارید، متعهد باشید، مثلا اشتباه خود را بپذیرید، به این شکل کارکنان‌تان متوجه می‌شوند که صادق و بی‌ریا هستید. بنابراین میان اعضای تیم‌تان خلق اعتماد می‌کنید.

وقتی پایه و اساس کار را محکم کردید، ۵ عامل وجود دارند که می‌توانند به شما نشان بدهند آیا ویژگی‌های ضروری یک رهبر دارای هوش هیجانی بالا را دارید یا نه: خویشتن‌آگاهی نسبت به احساسات خود، آگاهی نسبت به دیگران، مهارت‌های شنیداری، مراقبت از احساسات در محل کار، و توانایی پیش‌بینی واکنش‌ها و ارائه‌ی پاسخ موثر.

احساسات به وضوح در محل کار و پیرامون ما وجود دارد و برای رهبران از هر زمان دیگری واجب‌تر است که برای ارتقا بهره‌وری و ایجاد روابط مثبت، این احساسات را مهار کنند. بنابراین، رهبرانی که هوش هیجانی بالا دارند باید مطمئنا برای هدایت تیم‌ها، کار با هم‌رتبه‌های خود و درعین حال مدیریت کل سازمان بهتر عمل کنند، به خصوص حالا که رابطه‌ی خوبی بین رهبری همراه با هوش هیجانی و رضایت، ابقا و عملکرد کارکنان وجود دارد.

شرکت‌ها نیز نباید فقط روی معیارهای قراردادی برای استخدام و تصمیمات مربوط به ارتقا کارکنان تمرکز کنند زیرا حتی زمانی که شاخص‌های افزایش‌دهنده و کاهش‌دهنده‌ی سود و زیان مهم هستند، تعیین یک نفر به عنوان رهبر ارشد فقط به این خاطر که اخیرا موفقیت‌های مالی داشته‌است بسیار کوته‌بینانه است. در عوض، وقتی می‌خواهید به کسی ارتقا پست بدهید، مطمئن شوید که چک‌لیست‌تان حاوی افرادی است که می‌توانند دیگران را برای به حداکثر رساندن عملکردشان و بهینه‌سازی روابط کاری در طولانی مدت، تشویق کنند.