اگر بدانید کجا و چطور بگردید پیدا کردن یک فروشنده ماهر و عالی غیرممکن نیست. بسیاری از مدیر عامل‌ها و مدیران فروش می‌گویند یافتن یک فروشنده ماهر غیرممکن است. ولی برخی از سازمان‌ها مرتبا فروشنده استخدام می‌کنند.
استخدام فروشنده ماهر مهمترین بخشی است که می‌تواند شرکت‌تان را به سوددهی برساند، از این‌رو هیچ‌گاه جستجوی افراد مستعد را متوقف نکنید. بازار رقابتی است.
در ادامه ۹ نکته برای استخدام یک فروشنده ماهر را به شما می‌گوییم.
۱. مصاحبه
زمان‌تان را با پرسیدن سوالات شخصیتی تلف نکنید – این‌که فرد برای شرکت‌تان گزینه‌ي خوبی است یا نه ظرف چند ثانیه‌ی اول مشخص خواهد شد. سوالات بالقوه‌ی زیادی هستند که باید از یک فروشنده بپرسید.
در ادامه به برخی از این سوالات اشاره می‌شود:
- معمولا چند ساعت کار می‌کنید؟
- بالاترین موفقیت شما در فروش چه بوده‌است؟ چه مشتری را جلب کردید و چرا این فروش انقدر خاص بوده‌است؟
- اگر مدیر خرید یک مجموعه در ازای دریافت رشوه، فروش هنگفتی را برای‌تان رقم بزند چه احساسی خواهید داشت؟
- درباره‌ی فرصت‌های فروشی که از دست داده‌اید بگویید. اگر همان شرایط تکرار شود، چه کاری را متفاوت انجام می‌دهید؟
- با توجه به شغل قبلی که داشتید (البته اگر به‌تازگی فارغ‌التحصیل نشده‌اید)، بگویید دوست داشتید مدیرعامل یا مدیر فروش چه چیزی را متفاوت انجام می‌داد؟
- دو ویژگی شخصیتی‌تان را نام ببرید که می‌خواهید برای فروشنده بهتر شدن تغییرشان دهید.
- آیا محصولات و/یا خدمات ما را دوست دارید؟
- آیا می‌توانید محصولی را بفروشید که به آن ایمان ندارید؟
- از نظر شما فروش یک مهارت ذاتی است یا اکتسابی؟
- از چه کاری بیشتر لذت می‌برید؟ فروش یا مدیریت؟
فراموش نکنید، فروشنده‌ای که در حال مصاحبه با او هستید نیز مشغول مصاحبه با شماست. اگر می‌خواهید بهترین استعدادهای فروش را جذب کنید باید خودتان و دیدگاه شرکت‌تان را به او بفروشید.
۲. بهترین مکان برای استخدام
هرکجا. بیش از یک بازار را برای استخدام بگردید. فروشنده‌های بالقوه‌ی زیادی وجود دارند. هریک از آن‌ها از مدیوم مختلفی (شبکه‌های اجتماعی، روزنامه، کارگاه‌های شغلی، استخدام‌های آنلاین و غیره) برای یافتن فرصت‌های شغلی استفاده می‌کند. بودجه‌ای را برای این کار درنظر بگیرید و از کانال‌های مختلف استفاده کنید تا بهترین فرد را شناسایی کنید.
۳. صدا و زبان بدن
خوب است با کاندید احتمالی‌تان مکالمه تلفنی داشته‌باشید. صدای او چطور است؟ آیا صدایی قوی دارد؟ حاکمانه حرف می‌زند؟ فروشنده مآبانه صحبت می‌کند؟ آیا این موارد برداشت مناسبی از شرکت‌تان ارائه می‌کند؟
در پی تماس تلفنی، یک مصاحبه‌ی حضوری ترتیب دهید. به‌عنوان بخشی از این فرآیند، در زبان بدن تبحر پیدا کنید و بررسی کنید آیا این فروشنده اعتماد به‌نفس و ارتباط چشمی دارد یا نه. نحوه‌ی دست دادن – آیا محکم دست می‌دهد؟ تمام ویژگی‌هایی که والدین‌تان به شما یاد داده‌اند در این جلسه نمود پیدا می‌کنند. به نظر ساده‌لوحانه می‌آید، ولی باور کنید تأثیرگذار است.
۴. یادداشت تشکر
مصاحبه امیدوارکننده بود. از یک کاندید راضی بودید و می‌خواهید پیشنهادتان را مطرح کنید. ولی صبر کنید: آیا یادداشت تشکر از او دریافت کرده‌اید؟ یک نامه‌ی کاغذی عالی است ولی یک ایمیل نیز کفایت می‌کند.
هرچند هنر از یاد رفته‌ی یادداشت تشکر در عصر مجازی به فراموشی سپرده شده‌است، ولی مهم است.
یک توصیه‌ی شخصی، من یک فروشنده‌يبالقوه را استخدام نمی‌کنم مگر این‌که در مدت چند روز پس از مصاحبه، یادداشتی از او دریافت کنم.
مطالب مرتبط: ۶۶ سوال مصاحبه استخدامی مشاغل فناوری اطلاعات
۵. ارزش کارشناسان منابع انسانی
استخدام‌کنندگان خدمت ارزشمندی به شما ارائه می‌کنند و برای یافتن کاندیدهای مناسب وقت و انرژی زیادی صرف می‌کنند. با این‌حال، پیش از این‌که کارشناس منابع انسانی‌تان را به این کار بگمارید، باید شروط جبرانی‌تان را مشخص کنید تا طرح پرداختی‌تان را درک کند (یعنی این‌که، اگر این فروشنده در مدت چندین هفته و/یا چندین ماه برای شرکت کاری انجام ندهد چه اتفاقی خواهد افتاد). کارشناسان منابع انسانی پیدا کنید که در حرفه‌ی شما تخصص دارند – هرچه درباره‌ی بازیگران این عرصه بیشتر بدانید شاهد تفاوت بیشتری در یافتن استعدادهای جدید برای شرکت‌تان خواهید بود.
۶. فروشنده‌ی فعلی و کارکنان
بازریابی کلامی بهترین شیوه‌ی بازاریابی برای شرکت‌تان است. فروشنده‌ي شاد دوست دارد داستانش را درباره‌ی محیط کاری عالی این شرکت، طرح‌های تشویقی فوق‌العاده و محیط کاری قوی، با دیگران به اشتراک بگذارد. اگرچه ضرورتا این‌گونه نیست، ولی پاداش ۱ میلیون تا ۵ میلیون تومانی برای یافتن یک فروشنده‌ی خوب می‌تواند انگیزه‌ی خوبی برای کارکنان شرکت باشد تا فرد مستعدی را به شرکت وارد کنند.
۷. آماده‌سازی
“پیش از آن‌که تشنه شوید به‌دنبال آب باشید.” – ست گودین
وقتی نوبت به فرآیند استخدام می‌رسد این جمله‌ی گودین کاملا به‌جا است.
استخدام یک فرآیند فعال است، نه یک پاسخ واکنشی. قطعا رویدادی هم نیست که تنها یک بار اتفاق بیفتد. این فرآیند باید جاری و مداوم باشد.
حتی وقتی از تیم‌تان راضی هستید، لازم است آن‌ها را مدیریت کنید، بهبود ببخشید و رشد دهید.
رمز مدیریت موفق افراد این است که درک کنید آن‌ها واقعا از دوران حرفه‌ای‌شان چه می‌خواهند؟ قابل اعتماد باشید، صریح باشید. فروشنده‌ها (مانند همه‌ی مردم) می‌توانند جریان‌های قابل اعتماد اطراف‌شان را شناسایی کنند.
۸. بازده روی سرمایه‌گذاری استخدام
بازده روی سرمایه‌گذاری‌تان را درک کنید. ما به‌عنوان اهالی کسب و کار با بازده روی سرمایه‌گذاری آشنا هستیم؛ با این حال، آیا تا به‌حال از نقطه نظر یک استخدام‌کننده به این قضیه فکر کرده‌اید؟
چه مقدار پول صرف برنامه‌ی استخدامی کرده‌اید؟ چند نفر از استخدامی‌های‌تان به مدت یک سال در شرکت باقی مانده‌اند، سه سال؟ ۱۰ سال؟ چه میزان زمان و هزینه صرف آموزش فروشنده‌های جدید کرده‌اید؟
۹. معرف
چرا باید کسی که در شرکت شما مصاحبه می‌کند شما را به یک معرف بد هدایت کند؟
سعی کنید دو لایه پایین‌تر بروید. بله، اولین معرف را خبر کنید، ولی از آن معرف بخواهید معرف دیگری معرفی کند. به این ترتیب، اطلاعات واضح‌تری دریافت می‌کنید. سوالات بهتر، پاسخ‌های بهتری به همراه دارند. درباره‌ی این‌که دوست دارید چه اطلاعاتی برای اطمینان از معرف‌ها داشته باشید به دقت فکر کنید.
و، چه دلیلی دارد به‌دنبال سه رفرنس استاندارد باشید اگر از آن‌ها دعوت به عمل نیاورید؟ تماس بگیرید. این کار به کاندید اثبات می‌کند که شما در رسیدگی به امور جدی و پیگیر هستید (زیرا در ۹۹ درصد موارد، این رفرنس به کارمند احتمالی‌تان می‌گوید که شما تماس گرفته‌اید).
همین! یک یا چند استراتژی استخدامی فوق را به‌کار بگیرید تا تیم فروش قدرتمندی داشته‌باشید. موفق باشید!
